Change-Managementmodell: Das menschliche Element
Das vielleicht beste Modell, um das menschliche Element zu erklären, sind die 5 Sterbephasen nach Kübler-Ross. Dieses Modell stellt visuell die emotionale Unruhe unheilbar kranker Patienten dar, die sich mit ihrem bevorstehenden Tod auseinandersetzen. Die Elemente des Nicht-Wahrhaben-Wollens, Zorns, Verhandelns und der Depression, die allmählich in Akzeptanz und Anpassung umschlagen, werden in vielen Methoden des organisatorischen Wandels neu interpretiert. Optisch ähnlich zu Kübler-Ross, erkennt auch das Satir-Modell, entwickelt von der Familienberatungspionierin Virginia Satir, dass ein „Zusammenbruch“ mit Widerstand und Chaos zu Integration und einem neuen Status quo führt.
Die heutigen Modelle für die Verwaltung von Änderungen am Arbeitsplatz sind in die Systeme unterteilt, die Einzelpersonen ändern, damit diese besser in einem Team arbeiten, und in jene Strukturen, die einen schrittweisen Rahmen für die Planung, Messung und Neuausrichtung eines großen Konzerns oder einer Organisation bieten.
Individuelle Veränderungssysteme zur Unterstützung des organisatorischen Change-Managements
Stephen Coveys bahnbrechendes Buch Die 7 Wege zur Effektivität wird sowohl für individuelle als auch für organisatorische Führungsinnovationen verwendet. Das Modell fordert Veränderung auf persönlicher Ebene nach dem Motto: „um Gutes zu tun, muss man zuerst gut sein“. Dieses System hängt davon ab, zu erlernen, Gewohnheiten effektiv zu ändern. Covey sagte einmal: „... wir glauben, dass das Verhalten von Organisationen individuelles Verhalten auf kollektiver Ebene ist.“
Die Nudge-Theorie, die im Buch Nudge: Wie man kluge Entscheidungen anstößt von Richard H. Thaler und Cass R. Sunstein aus dem Jahr 2008 entwickelt wurde, ist ein Verhaltenskonzept, das weniger Durchsetzung und mehr indirekte Ermutigung als Methode zur Verhaltensänderung vorschlägt. In einem Beispiel fordert ein Elternteil, dass ein Kind sein Zimmer aufräumen soll. Die Theorie empfiehlt, eine Methode zu verwenden, die indirekt Einwilligung sicherstellt. In diesem Fall wäre es eine Möglichkeit, ein Spiel zu spielen, bei dem das Zimmer am Ende sauber ist. So wie bei Coveys „Gewohnheiten“ ändern die Einzelpersonen ihre Reaktion, um ein besseres organisatorisches Ergebnis zu erzielen.
Die Switch-Methode, die im Buch Switch, How to Change Things When Change Is Hard zu finden ist, ist eine breit angelegte transformative Methode, die sich für persönliche Bereicherung und organisatorische Änderungen eignet. Widerstand (der in den meisten Veränderungsmethoden eine Rolle spielt) wird im Switch-Framework als „mangelnde Klarheit“ definiert, die durch gute Kommunikation ausgemerzt wird. In einer Illustration davon, wie sich unser Verstand anpasst, wird im Beispiel die Analogie verwendet, dass ein riesiger Elefant (unser emotionales Selbst) durch einen Reiter (unser rationales Selbst) einen neuen Weg (sich verändernde Umgebung) einschlägt.
Weitere Modelle zu individueller Veränderung, um ein Kollektiv zu unterstützen, sind unter anderem das Prosci ADKAR Change-Managementmodell von Jeff Hiatt, das einen Prozess umfasst, der das Erreichen von Awareness (Bewusstsein), Desire (Wunsch), Knowledge (Wissen), Ability (Können) und Reinforcement (Verankerung) mittels Phasen, Vorbereitung, Design, Implementierung und Nachhaltigkeit beschreibt.
Organisationsmodelle mit einem strukturierten Ansatz für Gruppen- und institutionelle Veränderung
Um Veränderungen erfolgreich umzusetzen, erkennen und adressieren die meisten Modelle die kritische Notwendigkeit umfassender Zustimmung als fast universelles Konzept. Es wird auch anerkannt, dass vollständige Compliance, insbesondere in der Anfangsphase, schwierig zu erreichen ist. Die Rogers Tech Adoption Curve veranschaulicht den „Lebenszyklus“ dieses Konzepts. Eine glockenförmige Kurve zeigt, dass die Annahme bei den Innovatoren beginnt, steigt, wenn die Mehrheit der Teilnehmer onboarden und schließlich mit der Annahme durch eine abgeneigte Gruppe namens „laggards“ (Nachzügler) endet. Dieses Konzept der anfänglichen Abneigung wird in den meisten Modellen im Innovations- und Change-Management angesprochen.
Es gibt Veränderungsmechanismen, die Teil eines systematischen Prozesses im Innovationsmanagement sind, wie dem Demingkreis, der auch als Plan, Do, Study, Act (PDSA/Planen, Umsetzen, Überprüfen, Handeln) bekannt ist. Dieses Modell ist ein formalisierter Prozess innerhalb der ISO 9001-Standards zur Prozessverbesserung, um Änderungen systematisch zu identifizieren und umzusetzen. Diese Änderungen sind prozessorientierter und scheinen die Varianz des emotionalen Widerstands des Menschen gegenüber Veränderung auszuklammern.
Das Bridges-Übergangsmodell umfasst drei Schritte, die Teile des Kübler-Ross-Modells übernehmen, indem sie anfängliche Frustration und Wut, Ungeduld und Unmut in ihren Schritten anerkennen und einplanen. Der Plan plädiert dafür, auf Akzeptanz und erneuertes Engagement und Energie hinzuarbeiten. Die Methode erkennt auch an, dass Veränderung konstant ist, und die Schritte umfassen die Phasen „Beenden, Verlieren, Loslassen“, die Schaffung der „neutralen Zone“ und das Sorgen für einen „neuen Anfang“ – die alle Struktur herstellen und wiederholbar sind.
Das in den 1940er-Jahren entwickelte 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin ist als das „Auftauen, Verändern, Einfrieren“-System bekannt. In diesem Modell wird der Schwerpunkt auf Möglichkeiten gelegt, Widerstand durch gute Kommunikation, Zustimmung auf allen Ebenen, die Anerkennung des emotionalen Elements von Veränderung und dann die „Festigung“ der neuen Normalität zu umgehen. Die Vorstellung, eine Organisation wie einen Eisblock umzuformen, der aufgetaut, neu geformt und dann wieder eingefroren wird, veranschaulicht das System.
Im Change-Managementmodell von John Kotter ist die Schaffung von Dringlichkeit ein entscheidender erster Schritt, um Änderungen einzuleiten. Zu den weiteren Schritten, die im Buch Leading Change beschrieben werden, gehören: Bündnisse und Visionen schaffen, Hindernisse beseitigen, kurzfristige Erfolge erzielen, auf der Veränderung aufbauen und die Veränderung in der neuen Struktur verankern. Dieser Acht-Stufen-Prozess erfordert Geduld, insbesondere bei den ersten kritischen Schritten, um eine hohe Anfangsbeteiligung zu erreichen.
Das Change-Management-Framework von McKinsey, das 1978 von Tom Peters, Robert Waterman, Richard Pascale und Anthony Athos entwickelt wurde, konzentriert sich auf zwei Seiten der Veränderungsmethodik. Die sieben strukturellen Faktoren, die als „hart“ oder „weich“ bezeichnet werden, umfassen Strategie, Struktur und Systeme, die definiert sind, und gemeinsame Werte, Stil, Mitarbeiter und Fähigkeiten, die fließender sind. Dieses komplexe Modell hat das Ziel, die sieben Elemente in Einklang sowie miteinander in Beziehung zu bringen, um einen Prozess für eine kontinuierliche Neuausrichtung zu schaffen.
Die EASIER-Methode wird im Buch How to Manage Organizational Change von D.E. Hussey beschrieben. Das Akronym umreißt eine Struktur für Envision (Vorstellen), Activate (Auslösen), Support (Unterstützen), Implement (Umsetzen), Ensure (Sicherstellen) und Recognize (Anerkennen). Der Name selbst (easier = einfacher) propagiert die Idee, dass Veränderung mithilfe einer strukturierten Methode erleichtert werden kann.
Ganz gleich, ob sich der Change-Managementprozess auf Einzelpersonen oder eine gesamte Organisation konzentriert, die meisten dieser Systeme und Modelle sprechen sich besonders zu Beginn des Prozesses für eine geduldige Einstellung aus. Eine weitere allgemeine Vorsichtsmaßnahme besteht darin, in einem angemessenen Tempo voranzuschreiten, ohne dass einer der Schritte oder Elemente zu kurz kommt. Genau wie der Sterbeprozess folgen die vielen Veränderungsmodelle einem Muster, bei dem es Elemente des „Zusammenbruchs“ gibt, die Widerstand, Disruption, Chaos oder Wut genannt werden. Nach dem „Zusammenbruch“ wird Akzeptanz aufgebaut und eine neue Normalität erreicht.
Change-Managementmethoden im Vergleich
Da Veränderung für viele einen Verlust von Kontrolle, Komfort oder Territorium darstellt, bleibt die effektive Arbeit an den emotionalen Elementen ein Schlüsselfaktor für die erfolgreiche Umsetzung innovativer Veränderung. Wie in diesem Artikel beschrieben, gibt es viele Wege, zu Veränderung zu gelangen – das folgende Diagramm bietet einen Überblick über jedes Modell und wie sie Ihrer Organisation am besten dienen können.
Begrüßen von Änderungen in Organisationen im Gesundheitswesen
Oft ist Veränderung ein unliebsames und besorgniserregendes Konzept, das sich auf Organisationen auswirkt und ihre einverleibten, komfortablen Prozesse in Frage stellt. Dies gilt insbesondere für Organisationen im Gesundheitswesen, in denen viele dynamische Aspekte und Vorschriften Organisationen an einfache, aber veraltete Prozesse binden.
Spezifische Änderungen an den aktuellen Prozessen einer Organisation können die Effizienz maximieren, die Allgemeine Zufriedenheit von Patienten und Anbietern verbessern und die Sicherheit und Compliance verbessern. Die Umsetzung von Änderungen in einer Organisation im Gesundheitswesen erfordert jedoch eine starke Liebe zum Detail in Bezug auf Patienten und Dienstleistern sowie strenge Sicherheitsmaßnahmen, um sicherzustellen, dass alle Daten und Gesundheitsinformationen sicher und gepflegt sind. Um Änderungen effektiv zu betonen und umsetzen zu können, benötigen Sie ein leistungsstarkes und sicheres Echtzeit-Tool, um die Effizienz des Unternehmens und die Datensicherheit zu gewährleisten.
Smartsheet ist eine Arbeitsausführungsplattform, die es Unternehmen im Gesundheitswesen ermöglicht, die Arbeitseffizienz zu verbessern, sich wiederholende Prozesse zu skalieren und geschützte Gesundheitsinformationen sicher aufzubewahren und weiterzugeben. Die Dokumentation wird gestrafft, die Kommunikation von Änderungen innerhalb der Organisation verbessert und Prozesse im Gesundheitswesen zum Besseren angepasst, während gleichzeitig hohe Datensicherheit aufrechterhalten wird, die mit den gesetzlichen Anforderungen der HIPAA in Einklang steht. Mit Gesamtberichten und zentralisierten Echtzeit-Dashboards können Sie den Fortschritt von Änderungen in einzelnen Prozessen nachverfolgen.
Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Smartsheet Ihre Bemühungen unterstützen kann? Entdecken Sie Smartsheet für Gesundheitsdienstleister.
Smartsheet stellt Tools zur Verfügung, mit denen Sie Änderungen in Ihrer Organisation verwalten können
Befähigen Sie Ihr Team, über sich selbst hinauszuwachsen – mit einer flexiblen Plattform, die auf seine Bedürfnisse zugeschnitten ist und sich anpasst, wenn sich die Bedürfnisse ändern. Mit der Plattform von Smartsheet ist es einfach, Arbeiten von überall zu planen, zu erfassen, zu verwalten und darüber zu berichten. So helfen Sie Ihrem Team, effektiver zu sein und mehr zu schaffen. Sie können über die Schlüsselmetriken Bericht erstatten und erhalten Echtzeit-Einblicke in laufende Arbeiten durch Rollup-Berichte, Dashboards und automatisierte Workflows, mit denen Ihr Team stets miteinander verbunden und informiert ist. Es ist erstaunlich, wie viel mehr Teams in der gleichen Zeit erledigen können, wenn sie ein klares Bild von der geleisteten Arbeit haben. Testen Sie Smartsheet gleich heute kostenlos.